Synopsis van te verschijnen position paper No. 15

​​

​

V: Wat zou de toekomst van ontslagvolgorde-kenmerken (OVK) moeten zijn?

​

A: Je moet dan kijken welke effecten je wilt bereiken:

* bedrijfspsychologische,

* maatschappelijke, en

* bedrijfseconomische (= selectiepsychologische).

​

​

Vooraf: 4 overwegingen

​

 

♦1 Men zou allereerst twee typen reorganisaties moeten formuleren

​

* TYPE-1 : afvloei-reorganisaties

Loutere personeelsreductie in gelijkblijvende functies.

​

* TYPE-2 : vernieuw-reorganisaties

Selectie-bij-Reorganisatie (SbR) voor een nieuwe functie met veranderde functie-inhoud ('taken'), en daarmee samenhangende andere functie-vereisten ('vereisten'), al dan niet gecombineerd met personeelsreductie.

Let wel: het wel of niet aanwezig zijn van personeelsreductie is dus niet doorslaggevend voor typering als TYPE-2.

 

​

​

♦2 Men zou voortaan geen uitzonderingen op Type-1 moeten toestaan

​Dit voorstel behelst een waterscheiding tussen Type-1 en Type-2.

Reden van de aangescherpte opsplitsing: voor alle sociale partijen intuïtief duidelijk maken dat selectienoodzaak louter en alleen samenhangt met veranderde functie-eisen en nergens anders mee. Dat wordt dan dus:

​

- Geen verandering in taken en daardoor gelijke vereisten:

> dan OVK zonder uitzondering

​

- Wel verandering in taken en daardoor veranderde vereisten:

> dan selectie

​

Twee modellen, kraakhelder onderscheid, geen perceptie meer van gesjacher en gesjoemel met allerlei uitzonderingen (zoals die momenteel met name bestaan in wat ik noem 'Type-1'), waardoor de twee modellen in elkaar overvloeien, en een gevoel van rechtsongelijkheid en willekeur ontstaat. Misschien niet voor de positivistische jurist, maar wel voor de bedrijfspsycholoog is die perceptie heel serieus te nemen.

​

Concreet, en meer in detail:

* voortaan geen enkele uitzondering meer op OVK, zoals bijvoorbeeld bij CAO geregeld (bij zogenaamd driekwart dwingend recht)

* voortaan dan ook geen uitzonderingen meer zoals de ►10% regel

* verwijdering van de scharniernotie "uitwisselbaarheid" (zoals in de ►ontslagregeling), en vervanging door scharniernotie "selectie-noodzaak"

​

​

♦3 De OR zou moeten vaststellen of er sprake is van selectie-noodzaak

* De OR speelt voortaan de centrale rol bij het beantwoorden van de vraag of er sprake is van nieuwe functie-vereisten, die leiden tot selectie-noodzaak en niet meer het UWV

* Het UWV doet voortaan nog steeds een preventieve toets, maar kijkt alleen nog of het management en de OR hun rol hebben genomen bij het gezamenlijk vaststellen van selectienoodzaak. Verzaken zij, dan grijpt het UWV in in nntb vorm.

 

Er zijn drie redenen om de OR hier een centrale rol te geven, en niet meer het UWV of de vakbonden die dat in veel wetten en regelingen nog steeds hebben bij zogenaamd driekwartdwingend recht. (Het staat de OR natuurlijk vrij met bonden samen te (blijven) werken).

1/ Ten eerste: vakbonden ontbreekt het vaak aan locale kennis om de vraag te beantwoorden of er geselecteerd moet worden naar bij ♦4 omschreven criteria, en zo ja hoe. Laatste vraag vereist vaak veel meer locale vakkennis dan wat men voetstoots aanneemt, met name als het gaat om het gestalte geven aan interviews en arbeidsproeven.

2/ Ten tweede: De procedure bij het UWV is complex, want werkt (begrijpelijkerwijs?) met open normen, waardoor rechtsvorming door middel van beroepszaken nodig is. Kortom, iets voor reorganiserende bedrijven met een grote beurs en lange adem. Het leidt dus tot de facto rechtsongelijkheid, en met name reorganisaties die zich kenmerken door een zekere nood bieden niet de lange doorlooptijd voor preventieve UWV-toets en eventueel beroep.

Er is zo voor wie het kan betalen en wie de tijd heeft een hele ontslagindustrie ontstaan van allerlei mensen die belang hebben bij ons complexe ontslagrecht. Tijd om dat te vereenvoudigen met het versterken van locale rechtvaardigheid in plaats van centralistische, bureaucratische rechtvaardigheid. Laatste gaat uit van de uniforme wereld van les trente glorieuses en de genivelleerde massa-maatschappij, waar veel mensen in weinig functies werken die in hoge mate geformaliseerd zijn, en die bestaat nog wel, maar steeds minder. Veel, met name innovatieve, minder formalistisch georganiseerde bedrijven zullen terecht menen dat de ►reorganisatiemal van het UWV niet meer op hun situaties past.

3/ Ten derde: afnemende syndicalisatie, of organisatiegraad. Voor wie spreken de bonden eigenlijk in sommige bedrijven nog, voorbij de ►Algemeen Verbindend Verklaring?

​

​

♦4 Men zou uitwisselbaarheid moeten vervangen door selectienoodzaak

Er is vanuit selectie-psychologisch perspectief kritiek te leveren op Artikel 13, dat zonder het zo te zeggen, in wezen een inschatting poogt te geven van wat ik hier noem 'selectie-noodzaak'. Er is momenteel geen goede inschatting van  selectie-noodzaak: er is sprake van een structurele onderschatting (zie ►position paper 5 voor uitgebreide toelichting in hoofdstuk 2). 

Deze onderschatting gaat ten koste van ondernemersvrijheden, zadelt de reorganisatie met een vergrote faalkans op, en zal tot overbelasting leiden bij de medewerkers die eenmaal in de nieuwe functie zijn geplaatst maar achteraf niet de benodigde vereisten blijken te hebben (omdat dat dus vooraf niet getest mocht worden)

​Ik stel voor om voortaan een andere inschatting van selectie-noodzaak te doen. Niet meer op grond van de huidige zes elementen van ►Artikel 13 Ontslagregeling, omdat die selectienoodzaak stelselmatig onderschatten en door arbitraire sommatie, al dan niet met weging, van de zes ja/nee-vragen uit Artikel 13 tot willekeurige inschattingen van selectie-noodzaak komen, en rechtsongelijkheid opleveren. 

Selectienoodzaak wordt voortaan bepaald door:

1/ nieuwe en oude taken naast elkaar te zetten (kortweg 'taken'), en

2/ het verschil tussen nieuwe en oude taken vervolgens uit te drukken in benodigde nieuwe kennis, nieuwe vaardigheden, en nieuwe talenten, kortom: nieuwe eisen, en dat uitdrukken gebeurt op continue schalen (kortweg 'vereisten').

Let wel, voortaan worden dus eerst 'taken' en vervolgens 'vereisten' causaal-volgordelijk opgelijnd, en niet meer gehanteerd in niet gespecificeerde nevenschikking met vier andere criteria zoals nu in Artikel 13 ('worden in onderlinge samenhang beoordeeld'). 

   Is er sprake van vernieuwde functie-eisen dan is er sprake van selectienoodzaak, en daarmee is er sprake van  Type-2.

​

​

 

Inrichting van de twee types reorganisatie

​

​

​

♦5 TYPE-1: afvloei-reorganisaties

​

1/ Bedrijfspsychologisch:

Men zou bij afvloeiing-reorganisaties  (TYPE-1) OVK wèl moeten behouden, al dan niet aangevuld met een leeftijdselement, maar zonder welke uitzonderings-toepassing dan ook.

Reden: Het opnemen van de rechtsovertuiging dat loyalen een extra waarborg toekomt, heeft enorm weldadige effecten op juist de blijvers. Het verlaagt reorganisatie-cynisme, omdat het een overtuiging achterlaat dat het management met respect heeft gehandeld. Blijvers zijn vaak de grote vergeten groep in reorganisaties. Het niet toestaan van uitzonderingen doet gestand aan boven beschreven waterscheiding en de verwachte effecten daarvan.

​

2/ Maatschappelijk:

Men zou doordrongen moeten raken van twee bevindingen die pleiten voor handhaven van OVK in Type-1, opdat de belangen van vertrekkers gediend worden.

* Er zijn aanwijzingen dat ontslagen worden op een toevalselement (zoals OVK) in TYPE-1 reorganisaties, dit ontslag veel dragelijker maakt, ook in de beeldvorming naar anderen. Bij dit punt is de focus dus op de vertrekkers en niet op de blijvers zoals bij het punt hierboven.

* Ook is het latere loopbaanverloop stabieler: wie met non-OVK ontslag zijn baan heeft verloren, is in het latere loopbaanverloop minder loyaal aan werkgevers. Het geloof in loyaliteit is als het ware blijvend beschadigd. Daarmee wordt dit een maatschappelijke factor.

​

3/ Bedrijfseconomisch:

Men zou moeten inzien dat na hantering van OVK in Type-1 reorganisaties, het personeelsbestand in de nieuwe situatie even gelijkmatig presteert als in de oude situatie. OVK kunnen daarom inderdaad gehandhaafd worden.

De bedrijfspsychologische en maatschappelijke effecten die hierboven genoemd werden krijgen bij Type-1 voorrang (maar niet bij Type-2), zonder dat de bedrijfseconomische er in Type-1 onder moeten lijden. Mensen in dezelfde functie presteren namelijk vaak veel gelijkmatiger dan onze excellentie- en competitiefixaties doen vermoeden. Het afschaffen van de mogelijkheid dat men de 10% best presterenden gelijk doorplaatst, is dan ook geenszins een aderlating.

 

​

​

♦6 TYPE-2: vernieuw-reorganisaties

​

1/ Bedrijfseconomisch:

Men zou behalve eventueel bij de kandideringsvolgorde, geen verdere OVK moeten hanteren in de selectieprocedure.

Het bedrijfseconomische aspect staat In Type-2 voorop (in tegenstelling tot Type-1) en wordt daarom bij dit type als eerste genoemd. Selectie op eigenschappen voor de nieuwe functie is hier cruciaal, omdat men daarmee zeker kan stellen dat op nieuwe functies benoemden voldoen aan de nieuwe vereisten.

* Wanneer er selectienoodzaak is, krijgt zittend personeel uit de oude functie voorrang bij het kandideren voor de nieuwe functie. Wie heeft gescoord boven de ondergrens die in samenspraak met de OR is ingesteld, wordt daarna benoemd aan de hand van tussen OR en management onderhandeld benoemmodel.

* Voor die benoemingsvolgorde wordt geen anciënniteitselement gehanteerd. De psychometrische redenen daarvoor staan in het paper.

​

2/ Bedrijfspsychologisch en maatschappelijk:

Men zou allereerst twee constateringen moeten aanvaarden:

* Vakbonden missen lokale kennis voor het inschatten van selectie-noodzaak, zoals boven reeds uiteengezet.

* Informeel georganiseerde bedrijven die in onze economie steeds meer voorkomen en die met massa-ontslag geconfronteerd worden, stuiten op een UWV dat naar voorstellingen van les trente glorieuses is georganiseerd: een genivelleerde, geformaliseerde, gestructureerde massa-maatschappij met veel mensen verdeeld over in getal geringe, sterk geformaliseerde functies. Informeel georganiseerd wil nog niet zeggen 'op uitbuiting gefocusseerd'. Commitment, apaisering, en langdurige dienstverbanden kunnen ook zonder plethorische HR-instrumenten tot stand komen. Artikel 13 gaat er met drie van de zes elementen wel van uit dat die er zijn.

In een bureaucratisch, centralistisch proces delven dergelijke bedrijven het onderspit. In wezen tast de modus operandi van de preventieve ontslagtoets van het UWV de ondernemersvrijheden aan, namelijk hoe je georganiseerd wilt zijn.

​Men zou op grond daarvan twee al besproken maatregelen moeten nemen:

* Het UWV is voortaan niet meer de vaststeller van selectienoodzaak, maar dat zou de OR moeten zijn: zij heeft locaal de meeste kennis, juist in informeel georganiseerde bedrijven.

* Artikel 13 zou men moeten zoals boven besproken moeten vereenvoudigen tot twee van de huidige zes elementen, 'taken' en 'vereisten'.

 

​

​

​

Samenvattend voor de drie effecten:

* De voorgestelde waterscheiding tussen Type-1 en Type-2 heeft dus dwingende bedrijfspsychologische, meer dan selectiepsychologische, laat staan juridische overwegingen.

* De voorgestelde nieuwe inschatting van selectienoodzaak met 'taken' en 'vereisten' heeft daarentegen selectiepsychologische (= bedrijfseconomische) noodzaak. Dit alles vervangt het scharnierbegrip 'uitwisselbaarheid van functies'.

* Het handhaven van OVK in Type-1 en bij kandideringsvolgorde in Type-2 heeft een maatschappelijke noodzaak.

​

​

​

​

 

​​

 

​​​