De tijdbalk is er voor drie selectievragen die ik opwerp:

​

De historische tweezijdige ontslag-regulering (tot 1999) was een ten diepste paternalistische zaak (zie box 5, in segment 6 hieronder) en de personeelsselectie werkte in de jaren 40-50-60 ook zo. De reguliere personeelsselectie ontwikkelde zich anders (of ook hier), weg van paternalisme.

1/  Zijn we in selectie-bij-reorganisatie ooit  van onnodig paternalisme afgekomen?

Moeten we m.a.w. in reorganisaties de reorganisatiekandidaat zelf, en niet zijn management  laten kiezen wat voor selectie die zelf willen, in plaats van het opdringen van verplichte arrangementen? Ik heb er 48 reorganisaties opzitten waarbij ik die keuze voorlegde, maar geen enkele "repressieve rechtszaak" achteraf. Het ging hier om situaties van zgn. driekwart-dwingend recht, dus waar vakbond bij CAO van verplichte arragementen kan afwijken. Maar uiteindelijk deed de OR het werk, en was de vakbond in geen velden of wegen te bekennen.

De facto stond dus de OR met de pootjes in de klei bij de daadwerkelijke invulling van de selectie. Bonden hielen zich afzijdig: als er geen afspiegeling te verdedigen is, meent men dan wellicht als vakbond klaar te zijn? Hieronder volgt dan ook een in praktijkervaringen geworteld pleidooi om Selectie-bij-Reorganisatie door middel van zogenaamd vijfachtste-dwingend recht te regelen: dat houdt in dat er een verplicht wettelijk arrangement is als "default optie", maar dat management en ondernemingsraad (OR), of personeelsvertegenwoordiging (PVT), dan wel personeelsvergadering (PV) - maar dus niet exclusief de vakbond vanwege CAO - in overeenstemming kunnen onderhandelen over selectie-ontwerp. In dat voorgestelde arrangement van driekwart-dwingendrecht zal het overigens in de praktijk vaak zo uitpakken dat de bonden met OR afstemmen, maar de bonden hebben in vijfachtste dwingend recht dus niet het alleenrecht om met het management te onderhandelen.

De OR nam dus, als puntje bij paaltje kwam en ondanks alles, in mijn praktijk de hoofdrol. En wat was dan met meest gekozen selectie-design? Kunnen laten zien, of "demonstreren", door middel van de selectiemanieren die daartoe beschikbaar zijn, wat je voor een nieuwe functie in huis hebt. In onderstaand betoog staat in dat licht één prinicpe centraal, de zogenaamde individuele herleidbaarheid, dat leidraad was bij het maken van de in de ogen van sommigen enorme sprong van afspiegeling naar demonstratie-selectie. Ironisch genoeg sluit bewijsselectie juist aan bij twee kernnoties van juristen, die van de onschuldspresumptie en die van kennelijk onredelijk ontslag. Maar de juridische werkers zelf lijken die  zelf een beetje uit het oog verloren te zijn bij het inrichten van SbR ...

Er zijn selectietechnisch dus hele goede en zelfs meer faire alternatieven dan LiFo en afspiegeling, die ook nog eens de individuele herleibaarheid hebben die in Lifo zit. Fairder, omdat ze generatieneutraal zijn, en daarnaast kansengelijkheid en vooral demonstratiemogelijkheid geven. Laatste maakt dat de kandidaat subject, of onderwerp, is in de selectieprocedure, en niet object, lijdend voorwerp. Verrassend genoeg voor velen, is dit zelf aan het stuur zitten in een reorganisatie, een aspect dat het desgevraagd dragelijker maakt, en dit in weerwil van het voetstoots aangenomen inzicht dat ontslag op grond van anciënniteit of leeftijd voor  betrokkene zelf en in de perceptie op de arbeidsmarkt lijkt op toeval en niet op 'eigen schuld dikke bult'.

Waarom ondanks LiFo en afspiegeling historisch gezien als ideaal gingen gelden ten koste van reguliere selectie-alternatieven, is de kern van onderstaande collage. Het gaat om selectie op kenmerken versus selectie op eigenschappen. Ik formuleer voor de bewierroking van LiFo vier ►"Historische Hechtings Hypothesen", waarvan sommige ook door andere auteurs beschreven werden, zij het in andere bewoordingen. Naast onderhavige vraag heb ik nòg twee andere vragen voor de toekomst, met een totaal van drie dus.

LiFo komt uit een tijd dat de personeelsselectie niet bestond. En laatste heeft toenadering ook naderhand nauwelijks gezocht. Begrijpelijkerwijs werd het toch wat speciale terrein van de selectie-bij-reorganisatie door juristen gekaapt. Dit terrein was in de Nederlandse verhoudingen namelijk erg complex vanwege een zgn. duaal ontslagstelsel met tweezijdige ontslagverboden, voor zowel werkgever als werknemer dus. Een mijnenveld, dat niet-juristen niet graag betraden. Dat stelsel is na 2015 wat eenvoudiger. En dat biedt voor de selectiepsychologie een gelegenheid een brug slaan tussen haar métier en dat van de arbeidsrechtadvocaten.

Ik stel na deze tijdbalk en een aantal conclusies daaruit, in ►Paper-5 voor de zgn. "preventieve ontslagtoets" (zie onder) bij het UWV te laten bestaan, in lijn met sommige van de laatste rapporten en ideeën (boxen 13, 14, en 15 hieronder). Maar ik stel verder voor, die toets te baseren op de eerlijkheid van een met OR of PVT (personeelsvertegenwoordiging) lokaal onderhandeld akkoord met vrij ingerichte selectie, en niet op LiFo, afspiegeling, en uitwisselbaarheid van functies. Let wel, dat is dan dus "vijfachtste-dwingend recht, en niet driekwart dwingend recht". Met andere woorden: ik stel voor van de dwingende ontslagvolgorde-arrangementen af te stappen, als met PV (Personeelsvergadering) of PVT (Personeelsvertegenwoordiging) een accoord is bereikt over de inrichting van SbR. Dat toetsen kan ook niet-technische begrippen, die iedereen snapt. In een notendop staat deze gedachtengang in ►Paper-5 , vervat in een aantal designregels die tevens een aanzet tot het toetsingskader zouden kunnen zijn.

​

Wie in mijn ogen onnodig sterk aan iets gehecht is, moet eerst eens weten hoe dat komt. En welke veren je wel en niet laat als je van historische gebruiken afstapt. Pas daarna komen alternatieven in het vizier. Bij dit alles helpt onderstaande tijdbalk, die lijkt op een dadaïstische collage, omdat die net zo complex als ons ontslagstelsel.

De twee andere vragen volgen gelijk hieronder, in de rechter kolom, of in ►box 15 (segment 17) in de tijdbalk. Een  wat gedetailleerdere bespreking van de drie vragen is zoals gezegd ook als inleiding vervat in ►Paper-5.

​

Selpo voert zelf geen selectie uit.