We introduceren selectiedesign met een hoogst actueel voorbeeld: hoe design je selectie bij personeelstekort? Zijn jouw onnodige afwijzingen ingecalculeerd, of flagrante designfout? Veel mensen realiseren zich niet, dat in veel selectiemanieren de onnodige afwijzingen ingebakken zitten, diep ingebakken. Het antwoord op deze vraag komt samen met een korte uiteenzetting van de oervraag van selectiedesign. Elk selectiedesign heeft een oervraag, en die luidt: maak ik het selectiedesign op basis van verleden, kansen, of bewijzen. =Verleden= Bij verleden volsta je met wat er aan formele beoordelingen of certificering van geschiktheden door anderen is gedaan, voorafgaand dus aan jouw selectiemoment. Je doet die beoordeling niet nog eens over. Als je daarmee toekunt ben je spekkoper. En in veel vakken is dat inmiddels zo. Sterker nog, soms moet je zelfs afvragen of je selectie-interview niet afschaft, als je met het verleden toekan. Wij noemen dit situatie van passend verleden 'beoordelingsverlegging'. Weer even terug naar de onnodige afwijzing: in dergelijke situaties is eigenlijk het belangrijkste selectiewerk gedaan. Hier een slecht interview voeren, en dat is een ongestructureerd interview, leidt geheid tot onnodige afwijzingen. Dat is in krappe markten natuurlijk oerstom, misschien moet je hier het interview wijden aan paaien, werven, en employer branding. Kan jij inderdaad met beoordelingsverlegging toe? En zo nee, deugt je interview dan wel, en weer zo nee, hoe zou dat moeten worden ingericht is hier de typische designvraag die we samen met je kunnen oplossen. =Kansen= Dan naar kansen. Onder deze categorie vallen wat wij noemen de probabilistische tests, kortweg tests. Test voor aanleg, procedurele kennis, typerende stijl, met de persoonlijkheidsvragenlijst en de intelligentietest als belangrijkste vertegenwoordigers, maar inmiddels ook de videotest, of de VR-briltest. Tests zijn goedkoop, en gemakkelijk af te nemen. Maar er staat iets tegenover dat de verkopers van deze goedkope middelen aak niet vertellen. Ze vereisen zorgvuldige statistische modellering, want het vermijden van ongeschikten gaat gepaard met een groot aantal onnodige afwijzingen. En bovendien hebben ze als randvoorwaarde dat de wet van de grote getallen in je voordeel moet werken. Omdat tests zo goedkoop zijn, en door nieuwe technische mogelijkheden tests steeds leuker worden om te doen, is gaan gelden “niet omdat het moet, maar omdat het kan”. De goedkoopte en de frequente inzet doen dus geloven dat je zonder tests niet meer kan, maar dat is dus bepaald niet zo. Weer terug naar die onnodige afwijzingen. Kun jij je onnodige afwijzingen wel veroorloven, want daarvoor moet je wervingskanaal wel wagenwijd openstaan, en op krappe markten is dat zelden zo. En werkt de wet van de grote getallen nu in je voordeel, of juist in je nadeel? Moet je niet met die goedkope tests stoppen, omdat je jezelf desondanks met een verkeerd selectiedesign in de voet schiet? =Bewijzen= Dan nu naar bewijzen. Misschien is het na lezing van het bovenstaande wel zo, dat je gewoon naar bewijsselectie moet. Daaronder vallen het interview, de EVC-aanpak, en de arbeidsproef. Deze selectiemanier sorteert meer selectie-effecten dan de eerdere manieren. En effecten ook nog eens, die men vaak zeer op prijs stelt: hoge acceptatie, directe inzetbaarheid, en vooral een superieure voorspelling van prestatie. Er is nog een opbrengst, een juridische, die van de individuele herleidbaarheid. Dat is met name in reorganisaties van belang, het leidt tot minder rechtszaken achter af, en als ze komen, is het selectieoordeel helderder. In bewijsselectie is echter de menselijke beoordelaar nodig, naar huidige stand van zaken tenminste. De opbrengsten van bewijsselectie zijn echter superieur, en komen uiteindelijk ver uit boven de inspanning die ze vergen. Maar ben jij wel bereid die te leveren? Soms zul je wel moeten, dat blijkt maar weer. En hoe zit het met de ideologische bezwaren en scepsis die je hier misschien hebt? ---eind column 625 woorden--- Meer weten Selectiedesign is de basis van al onze diensten, waaronder selectie bij reorganisatie (SbR). SbR is onze specialiteit. Het maken van een selectiedesign is nu ook beschikbaar als oriëntatieopdracht: een in omvang overzichtelijke opdracht om kennis met ons te maken. Als we efficiënt werken, kun je daar voor hetzelfde bedrag zelfs nog andere oriëntatie-opdrachten op stapelen, en een overzicht daarvan staat op de website. Je kan een later tijdstip het design desgewenst integreren tot complete diensten, met SbR als meest complexe dienst. Nader kennis maken? Drie manieren Op onze website zijn drie manieren: 1/ gelijk een intake inplannen (we nemen nooit opdrachten aan zonder intake), 2/ eerst een webinar kijken, dat heet 'Selectiedesign- De Essentie', en/of 3/ eerst nog wat zicht krijgen op de vragen die we moeten beantwoorden voor een goed selectie-design, en dat kan met een interactieve video 'Selectiedesign als oriëntatie-opdracht'. Hoe meer voorbereiding je je vooraf qua tijd kunt veroorloven, hoe verder we in de opdracht kunnen komen, en hoe meer extra’s je kan stapelen. Dat is een keuze kan ieder voor zich kan maken.