Tests worden goedkoper, naarmate ze zich meer richten op een gemakkelijk beoordelaarbaar deel-ingrediënt uit een complex talent, zoals leiderschap. Elke selectiemanier die wij onderscheiden, zeeft als het ware zijn eigen ingrediënt, of deelaspect uit een dergelijk demonstreerbaar talent : aanleg, stijl, kennis, routine etc. Maar wat is vaak het verraderlijke? Men hanteert steeds hetzelfde label, voor een ander, dus ondertussen wel steeds schraler wordend, en daarom in prijs dalend deelaspect. Je kan in prijs weliswaar steeds meer naar beneden, maar uiteindelijk blijf je zitten met iets als een schriftelijk zwemdiploma. In intreeselectie kan je in zogenaamde selectie-ambitie vaak vrij ver naar beneden, met name in de eerste fases van een getrapte procedure, maar bij reorganisaties zelden. Hoe laag kan jij in jouw vernieuw-reorganisatie gaan?

 

​

Wij onderscheiden drie hoofd-selectiemanieren, en die noemen we verleden, kansen, of bewijzen, en daarin vallen negen selectiemanieren, zoals arbeidsproeven, interviews, webcamtests, VR-briltests, vragenlijsten, etc.

Maar : al die negen selectiemanieren hanteren vaak hetzelfde label, met natuurlijk als treffend voorbeeld leiderschap. Maar, hoe kan nu leiderschap in een videotest, identiek zijn aan leiderschap in een arbeidsproef van drie dagen lang, of identiek zijn aan leiderschap in een overdonderend echte test met een Virtual Reality-bril, dan wel identiek zijn aan leiderschap in een vragenlijst, met het goede oude potlood?

​