3 Stapelbare diensten........►
........1/ Oriënteren ............/.2/ Basis-selectiedesign
......................ROP ▼............................................BSD ▼
........3/ Integrale dienst
............................SbR ▼
Samenvattingen van:
-
modulebeschrijvingen (+leerdoelen)
-
papers
Volledige papers maken deel uit van de betaalde dienstverlening
Samenvattingen
Modulebeschrijvingen
Modulebeschrijvingen en leerdoelen in PDF
Tekst zoals in module-beschrijvingen verderop
Van sommige beschrijvingen is een paper gemaakt, zie verwijzing met ►
Indien er een paper is, staat hier onmiddellijk onder alleen de verwijzing.
Verkleind Totaaloverzicht
Webinars
Module 1.1 - Ontslagrecht en selectievrijheid
Module 1.2 - Het theoriegat bij SbR ►Paper 11
Module 1.3 - Zes design-regels voor SbR ►Paper 12
Module 1.4 - Handelingsverlegen? ►Paper 13
Module A.1 - Kenmerken en Eigenschappen
Module B.1 - Het Selectie-ambitiedilemma
Module B.2 - Waarachtigheid(-zwendel)
Module C.1 - Gewenste Selectie-effecten
Module Z.1 - Finale onderhandeling
Samenvattingen Selection Policy Design Algemeen
beginnen met 0
01.
Probabilistisch testen voor leken
Je suis un paragraphe. Cliquez ici pour ajouter votre propre texte et me
sdf
sdf
sf
Papers
02.
Profileren voor Interviews
Je suis un paragraphe. Cliquez ici pour ajouter votre propre texte et me
sdf
sdf
sdf
03.
Regie van interviewpanels door Selpo
-
Webtekst in PDF.
-
Complete tekst als in deze website
Wie in selectie met hoog afbreukrisico minder dan 30 kandidaten ineens heeft te beoordelen, kan overwegen het interviewen uit te besten. Dit is net zo duur als zelf getraind worden en daarna de nodige routine opdoen. Goede interviews zijn gestructureerd, en dit gaat tegen de intuïtieve kwaliteitsovertuigingen van velen. Een indruk van oppervlakkigheid staat zo ten onrechte, waar een geroutineerde interviewer je wel doorheenloodst.
04.
Het Selectie-ambitie Dilemma
-
Samenvatting van webinar in Module B.1
In veel reorganisaties is de selectie-ambitie te laag. Vaak is er onnodig wantrouwen in selectieprocedures en nog minder in de menselijke beoordelaar. Slaag je er niet in dat weg te nemen, dan kom je. in. "afspiegel-mutanten". terecht, terwijl je daar van af wilde! Bij nadere beschouwing blijkt, dat de kwaliteitsovertuigingen over selectie van juridische werkers, haaks staan op het halen van een zo hoog mogelijke selectie-ambitie. Bij het inrichten van selectie gaat het zelden om geld, maar bijna altijd over misvattingen en ideologie.
05.
Faking en Testprepping
-
Samenvatting van paper, nog niet op website
Faking is een veelkoppig monster. Kandidaten faken er succesvol wat aan af, maar soms leidt het tot een Pyrrusoverwinning. We willen "authentieke" kandidaten, maar in sommige procedures komen alleen de geprepten erdoor. En: het middel is altijd erger dan de kwaal. De deur naar faking is wagenwijd opengegaan met de opkomst van het EQ (emotioneel quotiënt) in de jaren negentig. In plaats van persoonlijkheid als verschillen in stijl te zien, gingen we door deze benadering persoonlijkheid als performance zien. Dus ook in de selectie-situatie. Doen alsof werd de norm, ook in de test.
Samenvattingen Selectie-bij-Reorganisatie
beginnen met 1
11.
Het theoretische gat voor SbR
S-b-R
-
Uitgebreide synopsis van toekomstig fundamenteel paper No. 11
-
Strekking is binnenkort als video-webinar beschikbaar
Er is nooit over nagedacht welke kwaliteitseisen men nu precies aan SbR zou moeten stellen. Selectie, die als uiterste consequentie kan hebben dat men er iemand mee ontslaat moet wel heel deugdelijk zijn, zou iedereen intuïtief denken. Maar die extra deugdelijkeheid, en die extra kwaliteitseisen, wat zijn die eigenlijk? Inspiratie wordt gezocht bij oer-oude rechtsprincipes, waarin onderliggende partijen extra waarborgen toekomen. Dat is onder meer zo in de onschuldspresumptie en bij de notie van kennelijk onredelijk ontslag. Daar geldt: wie eist bewijst. Er is dus 1/ bewijsplicht. Verder zal blijken dat 2/ het bewijs individueel herleidbaar moet zijn, en 3/ de onderliggende partij in de objectrol is: de ander moet bewijzen. Punt 1/ en 2/ zijn prima psychometrisch om te zetten. Punt 3/ is een struikelblok: de reorganisatiekandiaat moet wel actief, als subject aan de selectie meewerken? Werkt die dan ook mee aan zijn eigen afwijzing. Eigenlijk wel. Hoe maak je die actieve, die subjectrol voor alle betrokken acceptabel, zelfs lucratief, dat is de essentie van SbR.
= Module 1.2
12.
Zes designregels voor SbR
S-b-R
-
Zeer compacte samenvatting van toekomstig paper No. 12
-
Strekking is binnenkort als videowebinar beschikbaar.
Het hierboven bij samenvatting 11 genoemde drietal bewijsplicht, individuele herleidbaarheid, en aantrekkelijk maken van de subjectrol wordt omgezet in praktische regels voor het design van SbR. Een cruciaal daarin te bereiken effect is het voorkomen van onnodige en voortijdige afwijzingen. Als de kandidaat immers al tegen heug en meug 'aan zijn eigen ontslag moet meerwerken', wil die wel zeker weten dat hem een onnodige afwijzing bespaard blijft. Die onnodige afwijzingen, en andere ethnische ingrepen, kun je met de zes designregels (en hun subregels) bereiken. Een praktische handleiding, waarvan de fundamentele basis in samenvatting 11 omschreven staat.
= Module 1.3
13.
Handelingsverlegen uit valse loyaliteit?
S-b-R
-
Korte samenvatting van paper No. 13
-
Compleet paper maakt deel uit van betaalde dienstverlening.
-
Niet als videowebinar beschikbaar.
Als enige land schaften wij nazi-oorlogswetten voor economisch ontslag niet af: ze gelden al meer dan 82 jaar. Daardoor raakten we gehecht aan OVK, Ontslagvolgordekenmerken. Omdat ze zo lang bestonden, gingen we er allerlei meerwaarde aan toekennen, zelfs morele en individuele. OVK werden ingevoerd om uitvoeringsorganisaties uit de wind te houden en om oorlogsvoering mogelijk te maken, dan wel personeel binnen te houden tijdens krappe markten. Niks individuele meerwaarde dus. Wie zo sterk aan OVK vasthoudt, waar is die nu eigenlijk loyaal aan? Aan de mensen die hij vertegenwoordigt, of aan het UWV dat bepaalde mensen vanwege vermeende onvermiddelbaarheid niet in de kaartenbakken wil hebben? Een ontluisterende historische reconstructie, en daarna een paar prangende vragen over een ieders opvatting van het algemene belang: oudjes uit de kaartenbakken van het UWV houden, is dat hulp aan hen, of het instandhouden van ouderendiscriminatie?
= Module 1.4
SbR voor kleine bedrijven / afdelingen
14.
S-b-R
-
Webtekst in PDF
-
Complete tekst als in deze website, geen afzonderlijk paper
-
Niet als videowebinar beschikbaar.
Keine afdelingen/bedrijven zijn gezien de geringe aantallen reorganisatie-kandidaten vaak vrij om hun selectie in te richten. Maar die kleine omvang is voor de meeste selectiemanieren op de markt juist wèl een probleem. Hoe dicht je het gat tussen maximale selectievrijheid en veel te kort schietende selectiemanieren? Je zult het moeten hebben van goede interviews. Als je met een externe assessment-aanbieden in zee gaat: daarvoor gelden dezelfde voorbehouden. Kan je deze inkoop wel alleen aan?
15.
Toekomst van OVK vanuit bedrijfs-psychologisch perspectief.
Postionpaper
S-b-R
-
Synopsis van te verschijnen positionpaper No. 15
-
Tekst in PDF is geheel identiek aan webtekst.
-
Niet als video-webinar beschikbaar, ook niet in de toekomst.
Door veel juristen is benadrukt dat Ontslagvolgordekenmerken tegen de ondernemersvrijheden zouden ingaan, en dat van OVK afgezien zou moeten worden. Inmiddels bestaan er om aan die roep tegemoet te komen vele uitzonderingen op OVK (bij CAO, de 10%-regeling, etc.). Afspiegeling en "selectie op kwaliteit" lopen zo in elkaar over, en geven met name bij achterblijvers een gevoel van willekeur dat nefast is voor de organisatie-cultuur. Er komt daarom een voorstel voor twee reorganisaties: de afvloei-reorganisatie en de vernieuw-reorganisatie. Er zou een strikte waterscheiding tussen die twee moeten komen, en de redenen daarvoor worden gegeven. Dus: in afvloei-reorganisaties OVK zonder uitzonderingen. De redenen waarom men hier geen veren laat door 10% regeling etc. te schrappen worden gegeven. Ook wordt benadrukt dat OVK in maatschappelijk en bedrijfspsychologisch opzicht voordelen heeft. In ruil: gemakkelijker vasstellen van selectienoodzaak (zie ook Paper 16 hieronder) in vernieuw-reorganisaties met de OR in de hoofdrol en niet het UWV of de CAO, verlagen van de selectiedrempel en loslaten van het begrip uitwisselbaarheid.
16.
De stelselmatige onderschatting van selectienoodzaak in Artikel 13 Ontslagregeling. En een alternatief. Postionpaper
S-b-R
-
Synopsis van te verschijnen positionpaper No. 16
-
Niet als video-webinar beschikbaar, ook niet in de toekomst
Artikel 13 Ontslagregeling omvat zes elementen waarmee de zogenaamde uitwisselbaarheid van functies wordt vastgesteld. Niet-uitwisselbaar = wel selectievrijheid (laatste is onze term). Dit paper betoogt dat de aard van de formulering van Artikel 13 de ondernemersvrijheden in de weg zit: het leidt tot een stelselmatige onderschatting van selectie-noodzaak, en werkt daarmee in de hand dat pas achteraf mag blijken dat bekleders van nieuwe functies (die ten onrechte niet door de uitwisselbaarheidstoets kwamen) niet geschikt zijn. En dit, omdat de ondernemer dus ten onrechte de vrijheid is ontnomen om van te voren in te schatten of zij over de juiste vaardigheden voor de nieuwe functie beschikken. Dit alles zadelt reorganisatie op met een vergrote faalkans, en die faalkans is al zo groot. Wie de hier uiteengezette constatering deelt, staat meer open voor het in Paper 15 (hier gelijk boven) gedane voorstel om de OR in de hoofdrol te zetten bij een vereenvoudigde, locale toets van selectienoodzaak, zonder UWV en zonder uitwisselbaarheidsnotie.