V: Prachtig die hoge selectie-ambitie die hier steeds bepleit wordt, maar de bijbehorende "bewijsselectie" is wel duur. Ik wil goedkopere selectiemanieren!

​

A: Arbeidsproeven en interviews zijn inderdaad duur, dus de aanbieders van goedkope alternatieven tieren dan ook welig. Leer eventuele misleidende verkoopargumenten kennen, en stink niet in "waarachtigheid-zwendel".

​

♦1 Leer herkennen: de groep selectiemanieren die zich onderscheidt door "hoog waarachtige stimulus", om het maar technisch te zeggen. Waarachtigheid betekent hier: de sollicitant krijgt een selectieopdracht die sterk overeenkomt met de werkpraktijk. Het gaat bijvoorbeeld om een video-test of nog treffender, om een VR-bril-test. De opdrachten die sollicitanten hier op te lossen krijgen zijn zo echt, dat ze die vaak met ►open mond maken.

​

♦2 Laat je niet overdonderen door de verbluffende waarachtigheid in de selectie-opdracht . Deze doet mensen vaak zo versteld staan, dat ze vergeten dat in de meeste gevallen de reactie van de sollicitant slechts op multiple-choice niveau is. ►Met een muis, of een ►controller wordt die simpele respons gegeven. Een "schriftelijk zwemdiploma" dus. Deze tests beoordelen procedurele kennis, en dat is slechts een van de ingrediënten van een demonstreerbaar talent.

​

♦3 Je leert passende selectie-situaties identificeren. In selectie waarin het bewijs van een demonstreerbaar talent absoluut noodzakelijk is passen deze selectiemanieren dus niet. In selectie-bij-reorganisatie passen vanwege te lage individuele herleidbaarheid deze instrumenten ook niet. Zie ook ►module 1.1

​

♦4 Leer de verkoopretoriek herkennen. Er is een oplopende mate van instrument-waarachtigheid, en een oplopende mate van responswaarachtigheid, elk in vier niveaus. Instrument-waarachtigheid en respons-waarachtigheid gaan dus vaak niet gelijk op.

(►vergroot de foto die links naast de tekst staat, en die dat uitlegt.

De schots en scheef lopende pijlen in roze geven het risico op waarachtigheidszwendel weer, terwijl de groene pijlen juist innovatieve mogelijkheden weergeven, die soms echter lastig in de praktijk te brengen zijn, maar goede hoop: in een interview goed toe te passen zijn).

In dat niet-gelijk-opgaan van de twee soorten waarachtigheid zitten dus de grote inkoopproblemen, en vooral de holle verkoopretoriek, maar ook de grote mogelijkheden. Maat hoe zit het in jouw geval?

​

♦5 Leer "opgaande waarachtigheid" uitbuiten in het interview

Een voorbeeld van niet gelijk opgaande waarachtigheid met grote mogelijkheden: het voeren van een selectie-interview, waarin je de sollicitant aanspoort tot "mentale waarachtigheid", dus tot het zo praktijkgetrouw mogelijk komen van omschrijvingen van diens opgedane routine. Zo doe je dus in het interview, alsof het een arbeidsproef is. Door de juiste gespreksvoering, schep je als het ware "virtuele waarachtigheid". Deze "opgaande waarachtigheid" is met groene pijl nummer 4 weergegeven in de ►figuur hiernaast.

​

​

​​

​​​​​​​​​​​​Hoofdvragen voor selectie design

​

​

♦6 Achterhaal de behoefte bedot te willen worden

Waarom stinken mensen toch altijd weer in waarachtigheidszwendel, waarom willen ze dus maar niet door de standaard-verkooptrucs heenprikken? De hangt naar goedkoopte? De belofte de ware aard van de sollicitant bloot te leggen?

​

♦7 Leer situaties te onderscheiden:

Waar heb ik wel iets aan hoogwaarachtige stimulus tests?

​

♦8 Leer het voordeel erkennen

Wat is uiteindelijk het grote voordeel van die hoge waarachtigheid in de opdrachten?

​

♦9 Leer de dragelijkheid van COL-effecten inschatten

En hoe bepaal ik of mijn organisatie COL-effecten die met deze tests gepaard gaan, bij selectie wel kan dragen? (Collectieve geschiktheidsmodellering versus individueel bewijs, Onnodige afwijzingen, en Latentietijd, die tijd die nodig is om een met tests beoordeelde aanleg tot wasdom te laten komen).

​

♦11 Leer de beperkingen bij reorganisaties kennen

Wat zijn de beperkingen van video- of VRbriltests in selectie-bij-reorganisatie?

​

​