V: Waarom is het vaak zo lastig om een onderhandeling te voeren over acceptabele en renderende selectieprocedures?

​

A: Meestal zijn geld en logistiek niet eens het probleem, maar misvattingen, ideologische vooringenomenheden, wantrouwen in de beoordelaar en de kandidaat, naast gebrek aan moed voor direct contact.

​

​​​

VERLEDEN, KANSEN, of BEWIJZEN? ?

​

♦1 Leer het onderscheid in drie niveaus van selectie-ambitie.

​

♦2 Leer erkennen dat de reorganisatiekandidaat of de sollicitant niet onder ogen willen komen, of anders gezegd 'zero-contact' selectie, een opstelling is die selectie bij voorbaat zinloos maakt. Leer inzien waarom (bureaucratische inspiratie en wantrouwen in de kandidaat) en wanneer dat zo is (alleen al het echt niet anders kan, wat soms, maar niet altijd geval is).

​

♦3 Leer onderscheiden waar selectie-ambitieniveau "verleden" richtinggevend kan zijn voor de toekomst, en waar niet. Waarom nemen het verleden zo vaak onnadenkend als maatstaf voor de toekomst? Welke overtuiging, of welk lelijks ligt hieraan ten grondslag?

​

♦4 Leer inzien dat goedkoop en begrijpelijk helaas zelden hand in hand gaan! De goedkoopste loot aan de selectiestam, de enorm omvangrijke categorie van de probabilistische tests (= selectie-ambitieniveau "kansen"), eist veel meer randvoorwaarden dan men zich vaak realiseert. Dat vergeet men daarom liever: de wens is nogal eens de moeder van de gedachte, vooral ook omdat tests overal voor een luttel bedrag te verkrijgen zijn.

Leer onderscheiden naar situaties waar je ze goed toe kan passen, en waar niet. In onze moderne economie eigenlijk steeds minder, helaas. Maar waar het past, is er geen betere prijs-kwaliteitsverhouding denkbaar.

​

♦5 Leer bezwaren wegnemen over de selectiemanieren die horen bij het selectie-ambitieniveau "bewijzen": dat zijn het interview en de arbeidsproef. Dat ze duur en logistiek ingewikkeld zijn behoort niet tot de drogredenen, maar de sociale, juridische, en bedrijfseconomische effecten (ook na aftrek van kosten) zijn onovertroffen. Wat zijn de drogredenen dan: faking, de feilbaarheid van de beoordelaar, de momentopname, en wat niet al. Decennia van psychologische research hebben hier echt wel maatregelen opgeleverd!

​

​

​

Hoofdvragen voor selectie design

​

♦6 Leer hoe de organisatie mee te nemen in een hoge selectie-ambitie, want die heeft de meeste opbrengsten in sociale, juridische, en vooral ook in bedrijfseconomische zin.

​

♦7 Leer kiezen uit passende geschiktheden en selectiemanieren

Leer afwegen tussen de kosten, de zes opbrengsten, en de talloze randvoorwaarden van de selectiemanieren.

​

♦8 Accepteer het tegen-intuïtieve inzicht dat sociale, juridische, en bedrijfseconomische opbrengsten altijd gelijk op gaan als je in selectie-ambitie stijgt en daalt. En waar komt de hardnekkige scepsis voor het tegendeel toch vandaan?

​

♦9 Leer over verschillen tussen selectiemanieren. Het zijn geen gelijkwaardige alternatieven, maar neerwaartse of opwaartse alternatieven als het gaat om sociale, juridische, en economische opbrengsten. Waar zitten die verschillen? En hoe is precies de samenhang van die verschillen in opbrengst met de selectiemanieren.

​

♦10 Leer welke vragen je moet stellen, zodat je achterban het achterste van de tong laat zien, en je tot een grondige onderhandeling kan komen. Geld is bij selectiedesign vaak een minder prominente overweging dan misvattingen en ideologische vooringenomenheden. Hoe boor je die aan?