► Wanneer moet je deze voorloopmodule doen? (PDF met criteria)

​​

V: Hoeveel selectievrijheid heb ik ontslagrechtelijk in mijn reorganisatie?

​

A: Ondanks ontslagrechtelijke beperkingen kan je eigenlijk alles als er selectienoodzaak is volgens Artikel 13 Ontslagregeling.

.

De restricties die het opwerpt zijn eigenlijk als de gebruikelijke hobbels die je in reguliere selectie ook vaak moet nemen.

​

In weerwil van wat men vaak denkt, kan je met selectie goed rendement halen binnen de ontslagrechtelijke inperkingen op selectievrijheid.

​

 ♦1 Leer dat je 19 inrichtingsmiddelen hebt  om binnen massa-ontslagrechtelijke inperkingen selectie zo in te richten dat je niet aan rendement verliest. (Over hoe je die inrichting vervolgens ter hand kan nemen, en wat die inrichtingsmiddelen zijn, gaan - na deze module - de modules die met een letter beginnen).

​

♦1a Leer allereerst de drie niveaus van selectie-vrijheid kennen. Met ► Artikel 13 ontslagregeling regelt de overheid wat wij noemen "selectie-vrijheid". In Artikel 13 is het begrip "uitwisselbaarheid van functies" daartoe een scharnierbegrip. Er zijn drie niveaus van uitwisselbaarheid, leidend tot drie bijbehorende niveaus van selectievrijheid. Daarbij geldt: Niet-uitwisselbaar = wel selectievrijheid:

* Niveau 1: geen selectievrijheid > je moet afspiegelen. Dat proces ondersteunen wij niet, en als het goed is, is dat in de intake ►uitgefilterd. We kunnen je desgewenst commissieloos doorverwijzen.

* Niveau 2: een middenniveau, onze "Gulden Middenweg" (►zie foto hieronder), waar je qua selectie alles kan, maar waar je zittend personeel op de oude, vervallen of veranderde functie eerst een kandidaatplaats moet aanbieden, voordat je andere kandidaten een plaats aanbiedt. Dit moet je zien als "het opnemen van een anciënniteitselement": zittende mensen krijgen eerst de kans te bewijzen wat ze voor de nieuwe functie in huis hebben. Vaak werkt dit heel apaiserend in reorganisaties: een element van anciënniteit binnen verder volledige selectievrijheid.

   Op de Gulden Middenweg wordt door oud-gedienden in het reorganisatievak nogal eens afgegeven. Voor 2000 was er namelijk grotere (in onze termen) "selectievrijheid". De restricties die wet na 2000, 2006, en 2015 opwerpt zijn echter van het -in wezen- ''praktische soort'' dat je in alle selectieprocedures tegenkomt, en waar je met inzet van de 15 selectiemiddelen + 4 procedure-inrichtingsmiddelen goed omheen kan werken.

* Niveau 3 : volledige selectievrijheid.

♦1b Leer inzien dat je op ook selectievrijheid-niveau 2 qua selectie alles kan, in weerwil van wat men vaak loopt te roepen. Juridische werkers hebben de neiging de mogelijkheden hier te onderschatten. De harde, formele selectie-inperkingen die er sinds circa 2000 stapsgewijs in ons massa-ontslagrecht zijn gekomen maken echter op een selectiepsycholoog weinig indruk.

​

Samenvattend:

Krijg zicht op het palet aan selectie-inrichtingsmogelijkheden om om de beperkingen heen te werken, zonder de wettelijke kaders te overtreden, of zelfs bedrijfspsychologisch te versterken.

Leer op grond daarvan inzien waarom de ontslagrechtelijke inperkingen voor een selectiepsycholoog geen probleem vormen.

​

♦2 Leer hoe de rechter naar selectie-vrijheid kijkt.

Leer hoe in een beroepszaak de rechter versus het UWV kijken naar de zes beoordelings-elementen uit Artikel 13 Ontslagregeling, die zien op uitwisselbaarheid van functies. En voor oudgedienden: sinds 2015 is de situatie voor beroep tegen het UWV veranderd, maar toch lijkt in grote lijnen te gelden dat de rechter je zaak meer aandacht en overweging geeft. Vooral in situaties waarin je naar jouw indruk ten onrechte geen selectievrijheid hebt gekregen, heeft een beroep zin. Maar dan moet je wel met een goede zaak komen, en wat laatste is, daar is uit de jurisprudentie wel iets over te zeggen. Vergeet om te beginnen de competenties maar!

​

♦3a Leer over de bedrijfspsychologische meerwaarde van het gedwongen (maar ook vrijwillig, zie 3b) opnemen van 'anciënniteitselementen' in reorganisatie-selectie: "de Gulden Middenweg". We spreken van middenweg, want het gaat hier om een optimum tussen renderende selectie enerzijds en anderzijds het gestand doen aan de rechtsovertuiging dat loyalen beloond moeten worden door middel van het opnemen van een anciënniteitselement. Van laatste bestaan er meerdere.

​

♦3b Leer ook dat je hiervoor vrijwillig kan kiezen, ook als de wet het niet voorschrijft.

De al besproken "Gulden Middenweg" is dus het middenniveau (Niveau 2 van punt ♦1) van selectievrijheid. Bij nadere beschouwing is het een selectievorm die zowel bedrijfspsychologische als selectiepsychologische effecten maximaliseert (= resp. effecten op de bedrijfscultuur en op bedrijfseconomie). Iets om niet gelijk af te schieten. ►Zie Module 1.3 voor meer bedrijfspsychologische en ook nog eens maatschappelijke argumenten die pleiten voor het handhaven van een anciënniteitselement, en dat element hoeft dus niet de afspiegeling te zijn zoals we die nu kennen, maar bijv. kandideringsvolgorde, benoemingsvolgorde, etc.

---In reorganisaties waar de beide uiteinden van sociale spectrum tegenover elkaar staan, kan het om bovenstaande redenen een bruggenbouwende handeling zijn om vrijwillig voor de Gulden Middenweg te kiezen. Wettelijk mag dit.

​

♦4 Leer inzien dat de (achter)blijvers meestal de vergeten groep zijn

Leer inzien, dat De Gulden Middenweg ook heilzame effecten heeft op de blijvers, in het Engels cynisch "survivors" genoemd. Een door juridische werkers vaak vergeten factor, maar voor een bedrijfspsycholoog een essentiële, zie voor meer achtergronden hiervoor ►Module 1.3.

 

​

 

Ontslagrecht-vragen voorafgaand aan selectie design

​

​

♦5 Leer selectie-vrijheid krijgen zonder hogere inschaling en hoger salaris

Artikel 13 (►onder deze box) heeft zes elementen, maar er zijn twee knoppen waaraan je selectiepsychologisch vooral moet draaien als het gaat om selectievrijheid. Ze zijn hieronder ingekaderd: 'inhoud van de functie' en 'benodigde kennis' (bij ons voortaan respectievelijk: 'taken' en 'vereisten'). Dat wil dan dus zeggen dat de elementen "inschaling" en "betaling" er in selectie-psychologische zin veel minder toe doen om selectie-noodzaak te bepalen. Ze zeggen niet altijd alles (soms wel) over verschillen in geschiktheid tussen oude en nieuwe functie, maar daarvan gaat men wel vaak uit. Want functie-waardering is in veel organisaties een heilige koe, en daarmee inderdaad schier onaanraakbaar. Om die reden heeft het ook vaak het laatste woord bij vragen waarop het eigenlijk geen antwoorden geeft, zoals de vraag naar veranderende geschiktheidseisen. Inschaling en betaling dienen weliswaar als 'proxy' voor laatsten, en daarmee voor selectienoodzaak, maar niet meer dan dat. Proxies hebben zwakke, inhoudsloze statistische samenhang, en missen vaak precisie. Proxies schieten per definitie met hagel.

* Leer inschatten of je met de Artikel 13 stand van zaken niet tot een onderschatting van veranderde geschiktheidseisen komt, en je reorganisatie onbedoeld belast met een hogere faalkans. Reorganisaties mislukken vaak. Probeer daarom in elk geval grip te krijgen op deze factor.

​

♦6 Leer veranderde functie-inhoud presenteren aan het UWV

Hoe presenteer ik mijn visie op veranderde geschiktheidseisen, en daarmee samenhangende selectienoodzaak aan het UWV? Hoe maak ik het de mensen daar gemakkelijk om mijn situatie te beoordelen? Ook hier geldt weer, dat uitdraaien uit functiewaarderingssystemen voor de ingevoerden boekdelen spreken, maar uiteindelijk geen overzichtelijk, snel te begrijpen bewijs voor selectienoodzaak vormen.

​

♦7 Leer slaagkansen inschatten bij beroep tegen UWV

Als het UWV in mijn visie niet meegaat, wat moet ik dan doen om via een verzoekschrift-procedure in beroep te gaan tegen hun uitspraak? Waar kijken rechters dan naar? Een overzicht van de jurisprudentie.

​

♦8 Leer inspraak inrichten zodat je juridisch en bedrijfspsychologisch sterker staat

Hoe kan ik inspraak zo inrichten dat ik in een dergelijk eventueel beroep sterker sta, en, afgezien van een beroepszaak tegen het UWV, minder weerstand in de organisatie krijg? Deze twee doelstellingen gaan heel wel gelijk op. Doe het niet alleen voor een rechtszaak, ook uit bedrijfspsychologische overweging: de verborgen kosten van reorganisatie-cynisme zijn enorm.

​