top of page

Het Selectie-ambitie Dilemma

Verleden, Kansen, of Bewijzen?​

►Klik op voor vergroting
►Klik op voor vergroting

"Ik zet in op A.I."

​​"Voor selectie altijd een hel."


"Selectie met V.R.-bril: cool!"
"Waarachtigheidszwendel".

"Ik laat het de advocaat regelen"
"Dat wordt dan ' toewijzing '...."

"We moeten van afspiegeling af"
"Hoezo? Past soms prima."

"Mensen discrimineren onbewust"
"Machines soms nog erger."

"We moeten iets tegen faking doen"
"Testprepping is veel erger"

"De kleding van die sollicitant..!"
​"Je wilde toch authenticiteit?"

"We gaan de lat hoog leggen!"
"En de onnodige afwijzingen dan?"

"Ik wil weten hoe mensen echt zijn"
​"Dat weet je van je eigen partner niet eens"




"Dan weet ik het ook niet meer"
​"Maar wij wel ..."
​
​

Het Selectie-ambitie Dilemma

Het Selectie-ambitie Dilemma

♦ Hoeveel sociale en economische opbrengsten stapel je ,
met vier 'opwaartse stappen' in selectiemanier?

  • Sociaal: acceptatie, begrijpelijkheid, emancipatie, juridische herleidbaarheid

  • Economisch: financieel rendement, onmiddelijk (=demonstreerbaar talent) of uitgesteld (= aanleg)?

  • ​

​♦ Voldoe je aan de randvoorwaarden van de opwaartse stappen?

  • Inhoudelijk: snap je wat je inkoopt? Past het selectieplan bij wat je nodig hebt? Kun je zelf de inkoop inhoudelijk wel aan?

  • Financieel: heb je liquiditeit voor dure selectie? Is iedereen ervan overtuigd dat zgn. bewijsselectie zich altijd wel terugbetaalt (mits goed uitgevoerd en ingekocht?) Koop je niet veel te dure selectie in op hoog gadget-gehalte, terwijl het je niets oplevert?


♦ Welke ideologische, niet ter zake doende hindernissen werpen HR,  management, inspraak, en juristen op
tegen de weg naar boven?

  • De fundamentele objectiviteitsvoorstellingen van de jurist helpen je vaak geen stap verder.

  • De menselijke beoordelaar is vaak nog hard nodig, ten onrechte wordt die vaak verguisd.

  • HRM heeft vaak meer verstand van loonkostenbeheersing dan van investeren in geschiktheden.

  • Inspraak kent nog wel eens morele meerwaarde toe aan afspiegeling, terwijl dat strikt genomen discriminatie is. Lukt het je hiervoor een alternatief in stelling te brengen?

​
►Klik op voor vergroting

Rood kader = kenmerken =

" (Bureaucratische) Toewijzing " (= wat algoritmen kunnen)

​

  • discriminatie op

    • biologische of

    • sociologische markers,

    • bioproxies (gezichtsuitdrukking, stemgebruik, etc. HireView bij Unilever)

  • positieve discriminatie op dezelfde

    • biologische of

    • sociologische markers,

  • bureaucratische toewijzing (waar juristen dol op zijn), waaronder

    • "afspiegeling" of

    • selectie op diploma's

    • andere kenmerken

  • selectie met "proxies" in algoritmen en zelflerende systemen (Cambridge Analytica)

​

​

​

​

​

Groen kader = eigenschappen =

" Selectie "  (= wat algoritmen* niet kunnen)

​

 

Verleden

  • beoordelingsverleggende* selectie op verleden, zonder contact, zoals

    • prestatiebeoordeling of

    • werkervaring

    • EVC

    • Gestandaardiseerde en erkende vakcompetenties

​

Kansen

  • probabilistische selectie met psychologische tests (in de meeste gevallen tenminste)

​

Bewijzen

  • bewijsselectie voor toekomst en in contact, zoals

    • interview of

    • arbeidsproef

​

​

Rendementverwachting

​

Rood kader:

selectie op kenmerken = nul rendement tot zeer matig rendement

​

Groen kader:

selectie op eigenschappen: oplopend rendement, van matig tot zeer aanzienlijk, beter dan de weersvoorspelling of voorspelling van de beurskoersen!

​

*: kan al wel deels met zgn. semantic parsing gedaan worden, maar dat is een zelflerend systeem zonder zgn. "predictieve pretentie". Overwegingen als deze komen terug in "Selectie & A . I . ".

bottom of page